许可:论劳动法与公司法的扞格与调和
2018-08-20 16:17:10 来源：《中国应用法学》摘要： 【中文摘要】劳动法与公司法交叉型案件日渐增多, 其外观表现为“担任股东的劳动者”、“担任高级管理人员的劳动者”及“担任董事或监事的劳动
【中文摘要】劳动法与公司法交叉型案件日渐增多, 其外观表现为“担任股东的劳动者”、“担任高级管理人员的劳动者”及“担任董事或监事的劳动者”三大案件类型, 其背后系劳动关系与投资关系、委托关系、受托关系的交错, 其本质则是偏向劳方的劳动法与偏向资方的公司法之扞格。对此, 在司法层面上要综合吸收主义与合并主义之长, 既个别又一体化地把握不同关系的法律效果;在立法层面上要扩大公司法对利益相关方的包容性, 同时重申劳动法的私法精神和效率面向, 以期通过两者的共同改进促进劳资和谐的实现。
【中文关键字】股权激励；法律关系交错；分层保护【全文】从2014年深圳富安娜公司与多名员工的股权激励纠纷， 到2015年上海家化总经理王茁与上海家化的解聘争议， 劳动法均和公司法不期而遇。[1]鉴于两种法律有着迥然不同的规范性质、解释技术、立法宗旨和司法程序， 如何在同一案件中分别适用以妥当处理纠纷， 进而在制度层面上融会贯通、相辅相成， 便成为亟待解决的重要问题。为此， 本文首先立足于司法案例的实证研究， 梳理出劳动法和公司法的实际扞格类型；然后从司法适用角度， 利用法解释学的工具， 剖析不同案件类型背后的法律关系纠葛及其化解之道。为了更深入地理解劳动法和公司法扞格的症结， 本文的最后从立法论层面上探讨了彼此冲突的价值观念， 并在社会变迁的背景下， 探寻相互调和与新制度生成的可能性。
一、劳动法与公司法扞格的类型化当法律概念及逻辑体系不足以掌握生活现象或意义脉络的多样表现形态时， 我们首先想到的补助思考形式便是“类型”。[2]在法学里， 类型化方法的发展， 始于实证主义所追求的安定性遭遇实践与社会巨变所引起的不适性。[3]正如逻辑学家哥德尔的“不完备性定理”所证明的， 任何一个复杂到一定程度的系统， 其无矛盾性与完备性不可兼得。[4]既然法律体系不再是概念和规则编织的无缝之网， 那么就有必要越过抽象、明确和绝对的逻辑演绎， 通过现实纠纷和内部构成的归纳， 发现共同的要素、特征和关系， 实现“同类案件、同样处理”， 消弭法律适用的疑难。就本文主旨而言， 劳动法与公司法的扞格恰恰反映了三段论推理的缺陷， 有待运用类型化方法从具体经验中抽象出一套普遍适用的规范， 以期在定纷止争的同时填补法律漏洞， 促进体系的更新与完善。[5]基于构成要件和规范意义上的同一性， [6]我们将劳动法与公司法的扞格分为“担任股东的劳动者”、“担任高级管理人员的劳动者”及“担任董事或监事的劳动者”三大案件类型。
（一） 担任股东的劳动者在这一类型中， 最典型的是因员工股权激励计划引致的劳动者身份变化。为全面展示我国司法实践的问题和困境， 我们在“中国法律知识总库”中相继使用“员工持股”“股权激励”“股票激励”为全文关键词进行检索， [7]在剔除重复和无效判决后， 共得到41份判决书样本。综合来看， 不同地区和不同层级的法院在如下问题上分歧严重：1. 股权激励争议是否属于劳动争议？
在“白剑波与南通润邦重机有限公司劳动合同纠纷” （ （2015） 通中民终字第02099号） 、“朱同飞与北京久其软件股份有限公司安徽分公司、北京久其软件股份有限公司劳动争议” （ （2014） 庐民一初字第00247号） 等案件中， 法院直接认定：股权激励不属于劳动法的调整范围， 不属于劳动争议， 不予理涉。相反， 在“黄龙星与通威太阳能有限公司劳动争议” （ （2013） 双流民初字第1481号） 、“孙尧与上海佳豪船舶工程设计股份有限公司劳动合同纠纷” （ （2014） 松民一 （民） 初字第4758号） 、“李某某与宁波某某股份有限公司劳动合同纠纷” （ （2009） 松民一 （民） 初字第5227号） 等案件中， 法院均对股权激励协议进行了实质审理。
2. 股权激励对劳动者义务的约定是否受劳动法， 特别是其中强制性规范的限制？
在“搜房控股有限公司与孙宝云证券纠纷” （ （2012） 高民终字第1879号） 、“深圳市富安娜家居用品股份有限公司诉被告杨建兵合同纠纷” （ （2013） 深南法民二初字第50号） 等案件中， 法院认为：股权激励协议与劳动合同相互区隔， 其效力应依据合同法、而非劳动法单独判断， 而在“包亚婷与北京三快科技有限公司劳动争议” （ （2015） 一中民终字第3506号） 一案中， 法院则指出股权激励实质上是公司向员工提供的一种福利待遇， 当然适用劳动法。
在上述41个案例中， 以延宕达三年之久的深圳富安娜系列案件影响最大。该案可追溯至2007年6月， 其时， 深圳市富安娜家居用品股份有限公司 （“富安娜”） 股东大会审议通过了《限制性股票激励计划 （草案） 》， 决定以定向发行新股的方式， 向高级管理人员及主要业务骨干109人发行700万股限制性股票。2008年3月， 为配合上市要求， 富安娜终止了《限制性股票激励计划》， 将所有限制性股票转换为无限制性普通股。同月， 原激励对象向富安娜出具《承诺函》， 其主要内容为：“本人所持有公司股份系本人在公司任职， 且是以优惠的条件获得， 本人在此自愿向公司承诺： （1） 自本承诺函签署日至公司申请首次公开发行A股并上市之日起三年内， 本人不以书面的形式向公司提出辞职、不连续旷工超过七日、不发生侵占公司资产并导致公司利益受损的行为、不发生收受商业贿赂并导致公司利益受损的行为； （2） 若发生上述违反承诺的情形， 本人自愿承担对公司的违约责任并向公司支付违约金。……”2008年7月起至2009年9月期间， 曹琳等26位持股员工违反《承诺函》约定， 先后离职。2012年12月， 富安娜提起诉讼， 要求判令上述员工赔偿违约金累计达8121.67万元。2013年6月， 深圳市中院作出终审裁定， 驳回其中21位被告提出的应由劳动争议仲裁委员会管辖的管辖权异议。2015年1月， 深圳市中院作出终审判决， 要求16名被告支付违约金36, 050, 230.32元及利息。该案充分体现了劳动者兼任公司股东这一类案件的核心争议， 即 （1） 公司与劳动者间股票激励的性质如何界定？ （2） 公司以此限制劳动者辞职是否因违反我国劳动法关于劳动者自主择业权等基本劳动权而无效？[8]（二） 担任高级管理人员的劳动者公司的经理、副经理、财务负责人， 上市公司董事会秘书和公司章程规定的其他管理人员均为我国公司法项下的高级管理人员。尽管高级管理人员经由聘任程序产生， 并代表公司利益对公司进行管理， 但在我国劳动法的框架下， 其角色与普通劳动者并无二致。经由中国法律知识总库的精细检索， 我们发现涉及高级管理人员的绝大部分劳动争议发生在2008年之后， 且数量呈逐年上升趋势。其中， 2012年67件、2013年135件、2014年467件， 2015年444件， 2016年501件。整体而言， 此类型纠纷的焦点集中在如下议题上：1. 高级管理人员的范围虽然《劳动合同法》第24条和人力资源和社会保障部《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》第4条使用了“高级管理人员”概念， 但并未予以定义或列举， 各地法院对此的理解也宽紧各异。例如， 江苏省高院的《关于审理劳动人事争议案件的指导意见 （二） 》明确将高级管理人员限制在《公司法》的范围内。可另有一些案例采取了更广泛的标准， 将人力资源总监[9]、总工程师[10]、销售和市场经理[11]、部门主管[12]、项目经理[13]一一纳入。
2. 高级管理人员的报酬请求权考虑到高级管理人员在公司法上的特殊身份和管理权力， 法院在何种程度上对其实行倾斜保护拥有自由裁量的余地。例如， 《上海市高级人民法院关于劳动争议若干问题的解答》 （沪高法民一 （2006） 17号） 第1条便明确规定：对于企业的现任法定代表人或负责人要求企业支付薪酬的纠纷， 劳动争议处理机构不予受理。在一些案件中， 法院认定高级管理人员的工资带有激励性质， 具有一定弹性， 并非无条件支付。[14]此外， 就加班工资问题， 法院多根据高级管理人员的合同约定、岗位性质、工作要求等因素综合判断。案例的梳理表明：高级管理人员对工作日加班工资的主张一般难以获得支持， 对休息日及法定节假日加班工资的请求也仅在有力证据证明的情况下才能支持。[15]最后， 对于“未签署劳动合同应否支付二倍工资”的问题， 2014年北京市高院、北京市劳动争议仲裁委员会《关于劳动争议案件法律适用问题研讨会会议纪要 （二） 》、2015年云南省人力资源和社会保障厅《关于审理劳动人事争议案件若干问题的座谈会纪要》持赞同态度， 而2011年江苏省高院《关于审理劳动人事争议案件的指导意见 （二） 》、中山市中级法院《审理劳动争议案件若干问题的意见》则有不同意见， 相关案例亦显示出上述差异。[16]3. 高级管理人员的解聘与劳动关系的解除高级管理人员职务的取得有赖于公司董事会的聘任， 因此， 一旦其职务被董事会合法解除， 其与公司之间的劳动关系便面临两难：是尊重公司法赋予企业的裁量权， 还是依据劳动法积极干预？在“邓国富与江苏宝得换热设备有限公司劳动合同纠纷” （ （2015） 锡民终字第0835号） 一案中， 法院认为， 高级管理人员与企业之间的关系为建立在信任基础上的委任关系， 公司有权无理由解除公司高管的劳动关系。相反， 上海二中院在“王茁与上海家化联合股份有限公司劳动合同纠纷” （ （2015） 沪二中民三 （民） 终字第747号） 一案中判定：董事会的解除决议应视为岗位的变更， 而并不必然导致劳动关系的解除， 后者必须遵守劳动法及劳动合同法的规定。
（三） 担任董事、监事的劳动者根据公司法， 董事和监事应由股东会选任， 向其报告工作， 而非由公司直接聘请， 行使的职责也以经营决策为主， 与公司之间无显着的从属性， 从而与一般劳动者迥然不同。然而， 在某些情形下， 劳动者可以职工代表的身份加入董事会和监事会， 或以高级管理人员的身份兼任董事， 由此引发劳动法上的纠纷。根据中国法律知识总库的数据显示， 涉及董事、监事的劳动争议出现较晚， 自2010起才零星发生， 但增速明显：最近三年的案件数量分别是109件、333件和281件。从现有案例观察， 此类型纠纷的疑难在于如下方面：1. 劳动关系的认定董事、监事系代表股东参与公司管理和监督， 有异于日常经营的一般职务， 因而要主张存在劳动关系， 就必须举证证明在公司的指示命令下劳动。[17]与典型劳动关系的认定相比， 董事、监事的证明负担更重。例如， 在“张启影与上海协懋文化传播有限公司” （ （2015） 沪二中民三 （民） 终字第641号） 一案中， 法院认为原告主张的工资数额过低， 且公司对之未进行考勤等用工管理， 单凭一定金额的款项发放不足以证明双方之间建立劳动关系的合意和事实。在“张某与上海荣朴机电科技有限公司劳动纠纷” （ （2011） 沪二中民三 （民） 终字第491号） 一案中， 尽管原告提出了从事修理、配件采购的相关证据， 但法院仍认定其无法证实人身隶属关系的存在。与此类似， 法院在“杨建忠与太仓市忠平餐饮管理有限公司追索劳动报酬纠纷” （ （2015） 太民初字第00006号） 案中， 明确区分了劳动法意义上的“劳动”， 召集股东会会议、执行股东会决议、保管营业执照、税务登记证和公章等均不是证明所需的“劳动”。
2. 董事、监事违反公司法下义务的劳动法后果在公司法下， 董事、监事对公司负有严格的忠实义务， 即应竭尽所能， 正确、合法、适当、合理地履行职责， 不得竞业、自我交易、侵占公司资产或篡夺公司机会。与之相比， 我国劳动法没有采纳劳动者忠实义务理论， [18]最高人民法院公报案例“山东省食品进出口公司、山东山孚集团有限公司、山东山孚日水有限公司诉马达庆、青岛圣克达诚贸易有限公司不正当竞争纠纷案”亦明确， 普通劳动者在职期间无需遵守竞业禁止这一忠实义务的关键要求。这种抵牾导致了实践中的困惑：当董事、监事违反忠实义务时， 公司能否藉此解除劳动关系？在“陈某与某商业设备有限公司劳动纠纷” （ （2013） 嘉民四 （民） 初字第776号） 一案中， 法院支持了公司的主张， 认定劳动者“以未尽到忠实义务、未经股东同意为自己谋取商业机会， 经营同类业务的其他公司为由解除劳动关系”， 并无不当。[19]相反， 在“侯博渊与成都金七浦房地产开发有限公司劳动争议” （ （2014） 成民终字第1205号） 一案中， 法院依循了公司法和劳动法泾渭分明的进路：“侯博渊违反对金七浦房产公司的忠实义务， 产生的法律后果是金七浦房产公司对收入的收归权， 而非劳动合同的即时解除权”。
（四） 小结“担任股东的劳动者”“担任高级管理人员的劳动者”及“担任董事、监事的劳动者”三大案件类型所引发的疑难看似芜杂， 但仍有统一的法理脉络潜藏于后。为此， 本文的第二部分将转向法律解释， 透过民法基础理论的梳理， 提供更精密和更整全的司法对策， 以期体系性地化解公司法与劳动法的扞格。
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